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天津企业劳务派遣 解读劳动关系管理成因

日期:2019-10-01 / 人气:


  (一)形式劳动关系的运行
劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一,是以劳务派遣形式用工的用人单位,其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用,将劳动者派遣到接受单位,支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件;收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费;行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同,以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应,被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。

  (二)实际劳动关系的运行
派遣劳动者的接受单位(unit)是实际劳动关系的主体之一,是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件,实施劳动安全卫生管理(guǎn lǐ),制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则,实施其他的劳动管理事务;向劳务派遣单位支付派遣服务费,行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应,被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。

  (三)劳动争议处理(chǔ lǐ)
在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中,不可避免地会出现劳动争议。天津劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳务派遣中的劳动争议,既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间,也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间;派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及(指关联到,牵涉到)派遣劳动者的利益,但不属于劳动争议,而是属于民事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议,应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理;在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时,形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律(Law)责任(zé rèn)的争议中,如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系,前者作为被诉人,后者作为第三人。
异地劳务派遣中的劳动争议,由于派遣单位和接受单位不在同一地区,就涉及案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则:被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖;被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议,可由劳动合同(contract)或劳务派遣协议约定,由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。
在劳务派遣这一组合劳动关系的运行中可以清晰地看到,正是由于劳动力的雇用和使用的分离,使得在正常的劳动关系中的用人单位的职能分割为被派遣单位即形式用人单位的职能和接受单位即实际用人单位的职能;完整的劳动管理(guǎn lǐ)分割为派遣劳动者的接受单位的生产作业型劳动管理与派遣单位的劳动管理两个相互联系、相互依存又相互独立的部分。天津劳务外包如今对于企业而言,有一种很省心的人事管理方法,就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成,叫做劳务外包。如果舍掉雇用和使用的分离这个环节,组合劳动关系与正常劳动关系实质上并无差异。因此可以说,劳务派遣单位与接受单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程(guò chéng)中,市场主体在劳动力的雇用与使用方面的分工协作关系。

  (四)劳务派遣的成因
    劳务(láo wù)派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因。
1.降低劳动管理成本
劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果。生产经营型用人单位在其劳动力的招聘、甄选、考核、录用、培训、工资、社会保险等一般劳动管理事务方面需要承担直接成本与机会成本,而从专业化的劳务派遣单位获得上述劳动管理事务的服务,将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去,极大地降低一般劳动管理成本,并可以集中于生产性劳动管理事务,从而提高自身的效益。此外,由于有劳务派遣单位的派遣服务,可以减少内部人员储备,降低固定人工成本。企业不必为了满足某些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的劳动力需求而经常性地储备人员,从而降低了人工成本;劳务派遣单位的主营业务为劳务派遣,为社会上的各类用人单位提供专业化的一般劳动管理事务服务。由于劳务派遣单位是通过专业化和集约化的方式进行经营,可将一般性劳动管理成本大幅度地降低;劳务派遣单位有着自己独立的利益和责任,只有通过提供高质量、高效率(efficiency)、适应实际用人单位需要的劳动管理服务,才能保证其自身的利益。市场化的激励机制成为劳务派遣单位迅速发展的巨大内驱力。
2.促进就业
我国劳动力市场在总量与结构上的供求失衡将会长时期地持续存在,而劳务派遣单位具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间,可以为劳动者提供更多的就业选择机会。作为一种非正规就业方式方法,劳务派遣可以在一定程度上满足下述人员的就业:人力资本存量比较低,自身就业能力比较弱,短期难以找到稳定就业岗位的人员;人力资本存量比比较高,就业能力比较强劳动力市场相对比较稀缺,但不满足于固定在某一个用人单位的人员,他们通过劳务派遣的形式实现灵活就业,增加个人的收益;有一定人力资本存量,但其内部结构不均衡(Balance),通过劳务派遣形式积累工作经验的人员等。
3.为强化劳动法制提供条件
在现代社会,劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展,劳动标准日益增多,劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注,中小公司内部制度的某些空白,相关劳动法律、法规的某些缺陷以及节约管理成本的要求,使其没有充分的能力处理劳动法律事务,需要专业的机构协作管理等。天津劳务派遣劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。进一步分析(Analyse),如果完善劳务派遣的制度设计,有劳务派遣单位的专业操作,确实可以为强化劳动法制提供条件。
 4.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
根据我国有关法律法规的要求
  ①,外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具有法人资格的分支机构,不具有用人主体资格,为了满足其对用人的要求,涉外劳务派遣单位作为外国企业、社团、组织的对华代表机构所使用劳动者的用人单位,而外国企业、社团、组织的驻华代表机构与所使用劳动者间的法律关系只能处在第三人的法律地位。劳动和社会保障部2月所作的《关于外国使领馆雇用中国公民有关问题的复函》中明确规定(guī dìng):“外国驻华外交代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系,订立劳动合同”,“外国驻华外交代表机构聘用中国雇员,应按照现行法律规定,由外交人员服务机构派遣雇员,代理社会保险事务”。劳动关系管理
  ①《中华人民共和国公司(Company)法》及《中华人民共和国国务院关于管理外国公司常驻代表机构的

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